保険に加入したり、中古の減価償却資産を購入したりと、会社の決算対策の手法は様々です。
今回は、「従業員に賞与を払う」を利用した決算対策をご紹介します。
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従業員に対する賞与
従業員に対する賞与は、役員に対する賞与と異なり、費用（損金）にすることができます。
決算直前で利益が出ていた場合、税金として払うくらいなら従業員へ「決算賞与」として支給するほうが税金も安くすることができるため、節税につながります。
メリット
決算賞与を支給するメリットとして、
- 税金を減らすことができる
- 従業員のモチベーションを上げることができる
があげられます。
デメリット
決算賞与に対するデメリットとして、
- 手元のお金が減る
- 従業員のモチベーションにかかわる（支払われなかった場合）
があげられます。
費用（損金）にするためには？
従業員に対する賞与を費用（損金）にするためには、決算日までに支給していなければなりません。
決算日を超えて支給する場合（決算日に未払賞与とする）には、その期の費用（損金）とするためには一定の要件をクリアする必要があります。
- 支給額を、個別に従業員に通知
- 通知した事業年度末日から1か月以内に支払う
- 支給額を、通知した事業年度で損金経理（未払計上）している
その他細かい要件はありますが、ざっくりまとめると、個別に通知して、決算日から1か月以内に支払わないと未払計上した事業年度の費用（損金）にはならないよということです。
もし、1日でも支払いが遅れたらその賞与はどうなるのか？
未払計上した事業年度では、費用になりません。
実際に支給した事業年度（翌期）の費用になります。
要件を満たさなかったら永久に費用にできないというわけではなく、費用になる期がズレてしまいます。
決算をする事業年度の税金を減らしたいのに、期がズレてしまっては元も子もありません。
決算対策として決算賞与をプランの1つとして考えている場合には、決算日までに支給してしまいましょう。
賞与の算定や社会保険料など
決算賞与を支給することで税金の節税につながりますが、その賞与の算定方法をどうするかといった問題があります。
賃金規定を作成し、どうやって算定するのか、賞与を出す出さないなどの基準を明確にしておく必要があります。
また、賞与には社会保険・雇用保険も関係します。
社会保険料・雇用保険料の負担も考慮しておく必要があります。
役員に対する賞与
従業員に対する賞与は、結果として損金に算入されますが、役員に対する賞与は、役員給与の要件を満たさないため損金に算入することはできません。
役員に対する賞与を損金に算入させるためには、事前に届け出ておくことで従業員に対する賞与のように損金に算入させることができます。
詳しくは、下記関連記事をご覧ください。
まとめ
従業員賞与は、従業員に対して支給する時期で、当期分に参入できるか、翌期分になってしまうかがわかれるため、早めの対策が必要です。
従業員の貢献もあり、売上が上がり、結果として利益が出ます。
その頑張り分をぜひ、賞与という形で従業員に還元していただきたいものです。
決算対策の優先順位は会社により様々ですが、従業員への賞与による決算対策は、従業員のモチベーションを上げるためにも比較的優先順位が高い決算対策ではないでしょうか。
